Organiseren en managen in KIO's

Het managen van kenniswerkers / professionals in kennis intensieve organisaties (KIO)kent de spanning tussen professionele autonomie en organisatorische beheersing (engels: to control). De kenniswerkers zullen veelal geniegd zijn om van leidinggevenden een meerwaarde te eisen om hun hogere plaats in de hierarchie te rechtvaardigen. Die meerwaarde moeten de lijnmmanagers demonstreren zonder zich als beheerder te gaan gedragen of zich vakinhoudelijk met het werk van de kenniswerker te bemoeien. De traditionele invloed van de lijnmanager is daardoor relatief beperkt.

Volgens Weggeman (1997) zouden managers zich niet zozeer moeten richten op het werkproces maar op de volgende taken:

1. het aannemen van goede mensen die passen in de organisatie (input-sturing);
2. het creeren van een inspirerend en stimulerend werkklimaat;
3. het duidelijk definieren van de resultaten die door de kenniswerkers nagestreefd dienen te worden (output-specificatie).

Ook Mintzberg (1979) geeft aan dat er in een professionele bureaucratie andere vormen van managementnodig zijn dan in een machine bureaucratie. Mintzberg noemt onder andere 'indoctrinatie' versus 'procedures'.

Een organisatiemodel kan volgens Weggeman gebaseerd zijn op de contingentiebenadering. Er bestaat geen beste manier om te organiseren maar men kan wel trachten het functioneren van een organisatie te verbeteren omdat niet elke wijze van organiseren even effectief is.

Het ESH raamwerk (Evenwicht, Samenhang en Heterogeniteit) gebaseerd op het 7S Model van McKinsey betstaat uit zes ontwerpvariabelen:

1. Strategie
2. Structuur
3. Systemen
4. Managementstijl
5. Personeel
6. Cultuur

De zes ontwerpvariabelen worden verdeeld in 'zachte' factoren: managementstijl, personeel en cultuur en 'harde' variabelen: strategie, structuur en systemen.
Een belangrijk onderscheid tussen hard en zacht ligt in het algemeen in de beinvloedbaarheid. Harde factoren zijn over het algemeen makkelijker te beinvloeden dan de zachte.